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PSICÓLOGO GEOFILHO FERREIRA MORAES
PLANEJAMENTO DE CARREIRA

 

 

Por psicólogo Geofilho Ferreira MOraes
CRP-12/10.011
Data: 03 de abril de 2012

CARVALHO, A.V.; NASCIMENTO, L.P. Administração de Recursos Humanos. Vol. I e II. São Paulo: Pioneira, 2004.
Capítulo 6: Planejamento de carreira:

“Poucas organizações até hoje conhecem quantos recursos educacionais têm em si mesmas, nos seus gerentes e no seu próprio trabalho.”(João  Bosco lodi)

— Estudar o planejamento de carreira como um dos fatores motivacionais decisivos para a integração do funcionário à organização.
Se você assimilar o conteúdo deste capítulo, estará em melhores condições de poder desenvolver um programa de planejamento de carreira com vistas à formação de quadros aptos e prontos a assumir maiores responsabilidades na empresa.

INTRODUÇÃO
Planejamento e desenvolvimento de carreira são conceitos relativamente novos para os especialistas de recursos humanos.
Uma carreira bem sucedida tem de ser administrada através de um planejamento cuidadoso.
A programação de carreira não garante sucesso antecipado para a força de trabalho da empresa. Mas sem ela os empregados sentem mais dificuldades para assumir as responsabilidades que surgem na organização. -
A ascensão de funcionários capazes e motivados é uma feliz combinação de seu trabalho profissional com a disposição das empresas em investir na prata da casa. Graças ao planejamento de carreira, a organização abre caminho a seus funcionários mais qualificados em direção ao topo.
Através de critérios bem definidos e sustentados em avaliações de desempenho— veja, a Propósito, o Capítulo 7 —, as promoções dificilmente ocorrem por conta da simpatia pessoal ou “cartas de apresentação de candidatos”, como é comum ver-se em algumas empresas públicas e estatais.
A experiência em outros setores é fundamental para que o empregado tenha uma visão mais ampla da empresa. Através de um bem cuidadoso planejamento de carreira, é possível avaliar a capacidade de adaptação, a maturidade e o desempenho de um profissional.
Basicamente, o planejamento de carreira passa por três estágios interdependentes, ou seja:
• Primeiro estágio: a empresa precisa saber até onde deseja chegar e o que espera de seus funcionários nessa caminhada.

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• Segundo estágio: definira qualificação profissional necessária para que os funcionários possam atingir as metas estabelecidas.
• Terceiro estágio: avaliação dos empregados, levando em conta seu desenvolvimento face às exigências do futuro.
O esquema acima, quando bem executado, permite à organização eleger profissionais que possam ocupar até cargos estratégicos na empresa.

2. CONCEITUAÇÃO
Jim de Vito, diretor de desenvolvimento gerencial da “Johnson & Johnson Internacional”, identifica a carreira como sendo o autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida” (1).
Savioli aponta no conceito acima os quatro pontos centrais que devem estar presentes na carreira profissional de todo indivíduo:
a) “autoconhecimento, indispensável para o treinando identificar suas limitações, potencial e ambição;
b) aprendizado “pessoal” e “profissional” constante rumo aos objetivos a que se propôs atingir;
e) “maximização de habilidades” (aproveitamento do potencial psicológico, físico e motor)
d) consecução das “metas de vida”, aí incluídos os objetivos profissionais e de filosofia de vida (= família, comunidade, igreja etc.)” (2).
O planejamento de carreira deve definir as várias carreiras de cargos da organização, bem como os procedimentos (= critérios de ascensão),tanto na forma horizontal, por mérito, como na vertical-promoção. Para tanto, o planejamento de carreira deve prever o preenchimento dos cargos através da identificação de potencialidade dos funcionários da organização.

3. OBJETIVOS DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA:
Entre as metas esperadas pela execução do planejamento de carreira eficiente e bem estruturadas, estão:
• Propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão-de-obra definidas no planejamento de RH.
• Permitir que os funcionários estejam motivados para o trabalho face à ascensão que lhes é oferecida pela empresa.
• Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e dinâmica.
• Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um instrumento efetivo de administração integrada.

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4. VANTAGENS DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Entre os benefícios resultantes da implantação de um plano de carreira eficiente, devem ser citados:
• Os funcionários com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo- se atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.
• O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização..

• As sucessões, principalmente em funções gerenciais, acontecem sem traumas.
• As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.
• Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial.
• A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos.
5. BANCO DE TALENTOS
O planejamento de carreira objetiva eliminar o problema da substituição de quadros, proporcionando à alta administração os meios para a indicação, a qualquer momento ou situação, de funcionários com potencial adequado para ocupar cargos em ascensão.
A viabilidade do planejamento de carreira baseia-se no “banco de talentos”, isto é, no levantamento de funcionários especialmente selecionados e cuidadosamente treinados para ocupar os quadros disponíveis na organização.
5.1 — LEVANTAMENTOS DO Potencial DE RECURSOS HUMANOS
A providência inicial a ser adotada pela gerência de RH para a formação do “banco de talentos” será a de proceder a um completo levantamento de todo o pessoal da empresa com potencial de carreira.
O Quadro a seguir visa proporcionar subsídios em matéria de levantamento do potencial de candidatos ao “banco de talentos”:

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Dados preliminares:
Nome completo do funcionário:
Data de admissão:
Idade:
 Unidade onde está lotado no momento:

Cargo que ocupa:

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Há quanto tempo?
Experiência profissional antes de ingressar na empresa:
Descrever as empresas respectivos cargos e tempo para cada cargo:
Cargos ocupados após ingressar na empresa, descrevendo as unidades e tempo para cada uma:
Treinamento recebido na empresa, incluindo cursos e estágios no exterior:
Conceito funcional quanto a:
Capacidade de adaptação a novas situações e desafios de trabalho:
Interesse espontâneo pelo trabalho que executa:
Qualidade e produtividade do trabalho executado:
Responsabilidade profissional:
Nível de cooperação:
Conceito do candidato junto ao seu grupo de trabalho:
O candidato se identifica com seus colegas? Em caso negativo, por quê?
Em  caso positivo, suas sugestões e opiniões são ouvidas e as  sugestões , acatadas espontaneamente pelo grupo?
relacionamento com seu gerente imediato?
Potencial de gerência e liderança:
O candidato possui requisitos básicos profissionais — capacidade técnica e administrativa — para o pleno exercício de suas atribuições? Em qual ou quais deles é mais ativo?
Entre os atributos de liderança, por ordem de importância, assinalar aqueles em que o Candidato mais se destaca:
Qualidades morais: caráter, lealdade, fé, entusiasmo, respeito pela personalidade alheia ( ).
Senso de determinação e direção ( ).
Habilidade educativa ( ).
Habilidade para se comunicar ( ).
Capacidade para diagnosticar situações humanas ( ).
Capacidade para delegar atribuições ( ).
Capacidade para assumir responsabilidades ( ).
Capacidade de cooperação (
Que outros atributos de liderança o candidato possui e que merecem  egistro?
Local e data.
Assinatura do responsável.
Quadro 6.1 — Modelo de ficha de desenvolvimento.
Para que o levantamento do potencial de RH com possibilidades de

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ascensão seja bem feito, torna-se necessário um cuidadoso e paciente trabalho de equipe, envolvendo:
a) o gerente da unidade a que pertence o candidato;
b) o supervisor imediato do candidato em potencial;
c) acesso às fichas de avaliação de desempenho do candidato; e d) entrevistas com colegas de trabalho do candidato.
Todo esse esquema deve ser coordenado pela unidade de RH, e os funcionários aprovados numa primeira avaliação do seu potencial constituem o “banco de talentos” da empresa, sendo acompanhados de forma contínua no desenvolvimento de suas potencialidades.

EXERCÍCIO
Assunto: “Você é um Sujeito Ambicioso?”
Baseado na presente unidade de estudos, procure fazer um levantamento do seu cenário profissional nos próximos anos, e o que você deve fazer para adaptar-se às mudanças, a fim de desenvolver seu potencial de ascensão na organização.
Seguem algumas questões que o ajudarão a elaborar seu plano individual para enfrentar os novos desafios de seu ambiente de trabalho:
A) Que habilidades possuo no momento?
B) Independente dos estudos formais que estou fazendo, que habilidades necessito adquirir?
C) Quais as mudanças que poderão ocorrer no cenário econômico da área profissional que resolvi abraçar?
D) Estou me preparando deforma adequada para enfrentar essas mudanças? Em caso negativo, o que preciso priorizar em minha carreira?

O Quadro 6.1 fornece-lhe mais subsídios para elaborar o levantamento do seu cenário profissional nos próximos anos.

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